不管怎么说，贺正诚还是将方舟的发展方向调整到了手机上，至于多媒体和无线通信芯片，都可以成为手机的配件之一。
方舟科技组织架构和股权的大调整，需要很多时间，为此专门聘请了麦肯锡，德勤，还通过关系邀请了花为的任郑飞，可惜过来的是孙亚方。
“我们唯一的目的就是让方舟科技在芯片研发领域能够走的更远。”贺正诚第一次见面就表明了自己的态度，可惜有卵用，事情是做出来的，不是说出来的。
孙亚方在方舟科技停留了一天，说是希望以后多多合作，然后就离开了。
贺正诚也不想留在北津，没有为了利益问讨论太久，他一开始想放弃自己在方舟的部分权益，但请来了专家后，出于法律等各方面的考虑，将股权专为了债权。
也就是除了5的方舟股份得以保留外，方舟科技从2005年开始，10年时间内每年偿还固定比例的本金和利息（年化5）。具体时间是每年农历新年前一周到账。
然后是企业文化建设，也就是公司的管理方式。
方舟科技的本科生不多，大多需要硕士博士学历，因此常规的管理方式太死板了。
“我们要建立一种人性化的管理体系，上下班不打卡，休假时间自由安排，不强制加班，鼓励学习，保护想转岗成员……”
“这么做不会乱套吧？”刘罡等管理层想阻止贺某人的乱来
“我们实行的是okr目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，而且还有配套的制度。”
贺正诚出于无聊，专门研究过奈飞文化，还听罗胖子等人解说过奈飞的企业文化，这次终于有机会表现了。
“我们招收的每一个员工都是有权力的，公司不要剥夺。
虽然我们给出业内顶级的薪酬待遇，但我们最吸引优秀员工的不应该是薪酬福利，而是工作本身以及与和他们同样优秀的人一起共事的机会。
最好的培训是给你有挑战的工作任务，让你在实际工作中不断学习和成长。我们必须给予员工足够的空间来实践，甚至要求他们必须通过实践证明自己。
为此我们需要保持信息开放与畅通，只要不是企业最核心或最机密的东西，每周或每月固定一个时间，任何一个员工都可以问任何想问的问题，而且公司管理人员必须当场回答。
我们给与他们最开放，最自由的工作环境，相信他们每一张报销单据，每一次请假理由，那么他们必须保证极端诚实，不诚信就要被淘汰。
一切决策以事实为根据，不能拍着脑门决策……”
贺某人的种种方案，即是限制自己，也是限制他人。问题当然有，如果方舟赚不到钱，维持不了高福利薪酬体系，那他们就很难延续下去。
正因为这样的要求，让麦肯锡大陆的人疲于应付，有些人甚至暗地里对他冷嘲热讽，说他不懂管理。
“硅谷的序曲，谷歌都执行了类似的管理体系，没看到崩溃，方舟开发cpu本来就是在不可能中寻找可能，没有打破一切阻碍的勇气和决心怎么成事？”贺正诚努力说服方舟的管理层
“自由宽松的工作环境，肯定会有人浑水摸鱼，但我们不能因为有这种那种的缺点，就要逃避问题。
我们传统的中庸思想适合守成不适合开拓，但方舟需要的是开拓进取，是创业，是要激发大家的潜力和创造力，既要为自己负责，也要为团队负责，如果能为大家的理想负责那就更好了。
所以方舟科技严进严出，鼓励大家在换岗中找到最适合自己的，如果实在不行，那就退出。”
在套用奈飞文化的同时，他发现芯片设计和互联网有很大的区别，比如合适的员工并不是那么容易寻找，在国内培养人才需要大量时间成本。
奈飞在硅谷，是世界人才的汇聚中心，所以才可以开高价，到处挖人，经常淘汰。
“我们管理的核心思想是保持公司的高效率，
让优秀的保持住创造力，也许一个天才数学家算法的突破就让能我们拥有了超过英特尔的机会……
让普通的员工通过不断的学习提升自己，厚积而薄发，终有一天也能够绽放出属于自己的光彩。”贺正诚不得已灌输毒鸡汤，还好，他的脸皮没有那么厚，说不出西游四人组的励志名言：如果什么条件都具备，你的价值在哪里？
或许是贺某人的话能够自圆其说，刘罡等人没有坚持自己的观点，决定在实践中做出调整。
贺正诚无所谓，这世上没有完美的管理，适合这个时期的管理制度，会成为公司下一个发展时期的枷锁。
方舟公司的动荡，有的人漠不关心，有的人寻找机会，有的人选择离职，贺正诚并没有参与到其中，刘志平，卢建修等人会帮他处理好这些事情。
寰亚的焦立辉正在他来北津之前就动身了，和北影校方搭上关系后，忙着处理到皮克斯深造的名额。
“北影有了，中戏也要有，这次的名额不好分配……”
“那就都给呗，一家学院两到三个名额。”
“那我们自己的名额就少了。”
“有什么区别？让他们都和寰亚签优先合作合同。”
焦立辉想了想，也觉得问题不大，除了可能会留在皮克斯的，大部分应该还是在寰亚。至于以后，太远了，进入影视娱乐圈的本来就是追名逐利的一群人，不能期望他们有